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Kommunikations- und Konfliktkultur online

Von Selina

Hinter den meis­ten Problemen und Missverständnissen steckt oft die­sel­be Ursache: schlech­te oder man­gel­haf­te Kommunikation, Stress und extre­me Herausforderungen wie bei­spiels­wei­se die aktu­ell lang­an­hal­ten­de Arbeitsphase im Homeoffice. Wie man damit umgeht? Erfahren Sie es hier.

Wählen Sie den rich­ti­gen Kanal und eta­blie­ren Sie offi­zi­el­le Konflikttools

  • E‑Mail, WhatsApp oder Telefon sind nicht geeig­net, um einen Konflikt online kon­struk­tiv zu lösen – es kön­nen zu vie­le Missverständnisse ent­ste­hen. Fehlende Gestik und Mimik tra­gen einen wesent­li­chen Teil zur Konfliktentstehung bei
  • Um wich­ti­ge Kommunikationssignale des Gegenübers nicht zu ver­pas­sen, bie­tet sich ein Video-Gespräch an. Entscheidend ist dabei, den Ursachen und Emotionen auf den Grund zu gehen und Konflikte besprech­bar zu machen

 

Was bereits auf dem Tisch liegt oder aus­ge­spro­chen wur­de, ver­ur­sacht kei­nen Druck mehr

Sammeln Sie gemein­sam Themen, in denen Sie sich übli­cher­wei­se unei­nig sind. Halten Sie die­se in einer Liste fest. Es reicht, die­se Liste gemein­sam anzu­fer­ti­gen. Das allein hat schon etwas Befreiendes und es ent­schärft poten­zi­el­le Konfliktherde.

Etablieren Sie eine kon­struk­ti­ve Grundhaltung in der Zusammenarbeit

Beispiel: «Wir haben Vertrauen, Respekt und Wertschätzung. Wir stre­ben gegen­sei­ti­ge Unterstützung sowie den Fokus auf unser gemein­sa­mes Ziel an.»

Online-Kommunikation braucht mehr Führung

  • Regelmässiger Kontakt (video­ge­stützt) und fix eta­blier­ter Austausch als Team sind wich­ti­ge Führungselemente
  • Strukturierter Austausch über das aktu­el­le Befinden und die Herausforderungen
  • Jeder teilt mit, an wel­chen Themen gear­bei­tet wird und wo Unterstützung benö­tigt wird

 

Konkretes Vorgehen in einer Konfliktsituation

Zuerst die Einzelarbeit, dann der kon­struk­ti­ve Dialog

  • Klären Sie für sich per­sön­lich zuerst, auf wel­cher Ebene Sie den Konflikt über­all wahr­neh­men:

-> Sachlicher Anteil im Konflikt (ca. 10 bis 30%)
-> Emotionaler Anteil von Beziehungs- und Machtfragen (ca. 30 bis 60%)
-> Anteil an Wertvorstellung und kul­tu­rel­ler Prägung (20 bis 40%)

  • Stellen Sie sich fol­gen­de Fragen und notie­ren Sie sich als Vorbereitung Ihre Antworten:

-> Was stört Sie an der Zusammenarbeit?
-> Welche Bedürfnisse ste­hen für Sie hin­ter dem Konflikt
-> Was ist für Sie genug wich­tig, dass Sie nicht ver­han­deln können/wollen?

Ablauf Konfliktgespräch (online)

  • Einstieg: kla­re Selbstaussage zum Konfliktanlass von allen invol­vier­ten Akteuren, ohne Dialog

-> Präzises Mitteilen, genau­es Zuhören
-> Wie ist Ihre Sichtweise? Wie füh­le Sie sich behan­delt? Was belas­tet Sie?

  • Konfliktdialog: ver­lang­sam­ter Streitdialog

-> Hinter Ihren Ansichten ver­ste­cken sich oft­mals uner­füll­te Wünsche oder Bedürfnisse. Diese gilt es zu erken­nen und sich ein­zu­ge­ste­hen. Wagen Sie einen Blickwechsel: weg von der ver­tei­di­gen­den Position hin zu einem Interesse, hin­ter wel­chem Sie ste­hen.
-> A äus­sert sich – B hört zu, nimmt auf, ergänzt
-> B stellt sei­ne Sichtweise dar, A hört zu und ergänzt
-> Erst wenn für bei­de Seiten Klarheit bzgl. der Situation des ande­ren herrscht, kann in die nächs­te Phase gegan­gen wer­den

  • Gemeinsame Lösungssuche: Zusammenfassen, Wünsche äus­sern, trag­ba­re Lösungen für bei­de fin­den

-> Zusammenfassen bei­der Standpunkte und des bis­her Erreichten
-> Wünsche äus­sern, mög­li­che Lösungsrichtungen ent­wi­ckeln
-> Lösungen sam­meln und erst dann bewer­ten

  • Abschlussphase: Lösungen fest­hal­ten, Vereinbarungen tref­fen

 

«Suchen Sie nicht nach einer Person, die Sie beschul­di­gen kön­nen – suchen Sie nach einem Grund für die Ursache!»